依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。

　　2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　在岗时间超过6个月的，年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的，年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工，不予发放年终奖金。

　　说明：可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额，建议比例为2‰-5‰之间，然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。

　　例：假如2012年度完成年度销售额800万元，按2‰计提，800万元*2‰=1.6万元，原定销售目标1000万元，实际完成比例为80%，年度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.28万元。

　　说明：由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额，按20%-30%计提年终奖金总额，在乘以年度目标完成比例，最终确定实发奖金总额。

　　例：公司营销中心总人数12人，年度人工工资总额23.04万元，按30%提取年终奖金，为6.912万元。

　　按前例：未完成销售目标，年终奖金总额为6.912万元*80%=5.5296万元。

　　奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩（实际销售额与公司原销售目标的比例）

　　例如：奖金总额２万，该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60％、实际完成销售额比例70％

　　把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人，基数为2000每人。

　　等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，特等评定有额外奖金500元。

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈销售总监，再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。

　　2各员工的考缋，经总经理复核后，若有反对者，由总经理返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；

　　领导能力：善于领导部属提高工作意愿，积极达成目标，具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力

　　20xx年年终奖发放根据各部门、车间工作生产的实际情况，结合员工全年综合考评结果，经公司领导班子综合评定后，按人数下拨到各部门、车间，中层按考评成绩及办公会议决定发放.员工年终奖发放由部门主管根据考核系数，并结合工作实际和员工全年度工作表现、任务完成情况分配，分配方案报人力资源部备案。

　　2、当月事假累计2天以上（含2天）或者当月病假累计3天以上（含3天），年终奖按月扣除。

　　1.1 为了规范员工年终奖金发放管理，合理核算年终奖金发放数额。本着激励员工的工作热情和积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司的实际情况，特制订本管理办法。

　　2.2 在当年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金：

　　3.3 年度在职月数：指员工在此考核年度内所在职的月数，其中不满一月的按一个月计算；

　　6.1 考核依据：由直属上级（不包括班组长）负责考核，班组长列入员工级考核，考核依据年终考核表进行考核；

　　6.2 考核实施：20xx年12月份的第一个星期为员工本年度集中考核期，各部门主管、专工统计本部门本年度列入考核范围的员工数，且须在规定时间内到行政人事部领取年终考核表，领取时间为11月份的最后一个星期；

　　6.3 数据汇总：20xx年12月份的第二个星期行政人事部负责对考核数据进行统一汇总；

　　6.4 上报审批：20xx年12月份的第三个星期行政人事部负责对汇总后的初始数据进行统一上报；

　　6.5 结果告知：20xx年1月份的第二星期行政人事部负责告知员工考核结果。

　　7.1 发放方式：以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放；

　　7.2 发放时间：年终奖金由分子公司财务部在春节前十个工作日内发放完毕。

　　8.1 本着年终奖金发放透明和人性化，如员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部申诉；

　　1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员）。

　　第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计总监、人力资源部经理。

　　第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。

　　第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。

　　第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。

　　第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区后勤班长。

　　按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满12个月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以15日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下：

　　大部门：年累计销售额在400万以上的，起分点为：30分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

　　小部门：年累计销售额在300万以下的，起分点为：25分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

　　（2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。）

　　门的平均值。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

　　一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣3分/次；直接管理责任人（班长或经理）扣2分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣1分。所辖部门数，陶家按6个部门计算，靠山按5个部门计算，总部人员按14个部门计算。

　　重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣6分/次；直接管理责任人（班长或经理）扣4分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。

　　测评分：分为优（20分）、良（15分）、一般（10分）、较差（5）四个档次。各层级按民主测评得分排序，按1：1：1：1的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源部测评通知。

　　人才培养情况打分，占10%，满分10分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。

　　标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次/层级加1分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加0.5分。

　　年累计，少休1天加0.5分，满分10分为上限值；多休1天扣1分，-10分为下限值。

　　董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加0—30分，以表彰个别有特殊贡献的管理者或员工。

　　各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前20%为第一等级，次30%为第二等级，下30%为第三等级，其余20%为淘汰对象。

　　各层级第一等级人员发放金额为100%；第二等级人员发放金额为80%；第三等级人员发放金额为60%。

　　1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为2016年12月31日。

　　2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。

　　4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。

　　职员：含不带管理职位文职基础技术类人员（含品管、仓库、研发样品室等）（建议制定统

　　一的发放标准直接发放） 技术类人员根据公司薪资等级划分，参照对应的管理类考评。

　　2、主任级以上人员需定量考评打分，主任级定量考评分数同部门最高负责人分数；

　　2、年终奖金计算公式=（定量考评得分*60%+定性考评得分*40%）*标准奖金*年度出勤率（缺勤只计事假、病假，法定有薪假不计为缺勤）

　　1、年终奖考核评分由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰；

　　2、年终奖奖金核算由行政管理部人力资源中心负责统计汇总-负责人：杨晓峰；

　　十一、年终奖金法律解释：年终奖金是年终公司根据经营情况，为了激励公司员工自愿给予的奖金福利；

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。